Organisaties
Talent Exchange voor de organisaties
Je bent een organisatie uit de Belgische overheidssector en je wil meer weten over het Talent Exchange-netwerk? Dan ben je op het juiste adres!
De arbeidsmarkt evolueert
Vandaag staan onze organisaties steeds meer voor organisatorische uitdagingen (veranderende context, technologische innovaties, nieuwe manieren van werken...). Bovendien moeten ze rekening houden met steeds toenemende budgettaire besparingen.
Ook de verwachtingen van de medewerkers veranderen. Ze willen hun carrière een boost geven en keuzes maken die overeenstemmen met hun waarden.
Wat heeft Talent Exchange jou te bieden?
Het Talent Exchange-netwerk wil organisaties helpen om projecten uit te voeren door hen toegang te verlenen tot bijkomend personeel (uit de lidorganisaties). Dat personeel is gekwalificeerd en gemotiveerd, kan tegen weinig kosten en in een flexibel kader worden ingeschakeld, wat een snellere selectie mogelijk maakt dan bij een traditionele aanwerving.
De Talent Exchange-opdrachten kunnen een project helpen opstarten, een proces ondersteunen of nog een specifieke expertise aanbrengen die binnen een organisatie ontbreekt. Het systeem is niet bedoeld om structurele problemen aan te pakken die te wijten zijn aan personeelstekort.
Wat zijn de voordelen?
- Er moet geen bijdrage worden betaald
- Bijkomend personeel tegen lage kosten
- Flexibel kader en dus snel toe te passen
- Employer branding
- Verhogen van de diversiteit binnen de organisatie
- Bevorderen van netwerking
- Ondersteuning voor specifieke projecten en/of ontstaan van nieuwe projecten
- Kennismaking met de organisatie via IN & OUT-opdrachten
Wie mag zich bij het netwerk aansluiten?
Talent Exchange richt zich tot de Belgische overheidssector in de ruime zin van het woord, met andere woorden de overheidsadministraties (federale, regionale, gemeenschaps-, gemeentelijke, provinciale diensten) maar ook parastatale organisaties of publiekrechtelijke verenigingen.
Getuigenissen
Liliane Verheyen (FOD Beleid en Ondersteuning – Persopoint)
Mening over het Talent Exchange-systeem als teamverantwoordelijke
Ik ben ervan overtuigd dat hoe meer leden het netwerk telt, hoe meer mogelijkheden het zal bieden voor medewerkers en organisaties, in een geest van permanente ontwikkeling en gezamenlijk leren.
Lid worden
Het toetredingscharter
Toetreden tot het Talent Exchange-netwerk is bijzonder eenvoudig en gebeurt via de ondertekening van het Toetredingscharter door het topmanagement van jouw organisatie (voorzitter van het Directiecomité/administrateur-generaal).
Het charter heeft als doel de filosofie van het Talent Exchange-netwerk te verduidelijken en een gemeenschappelijke toepassingsbasis te verschaffen in alle deelnemende organisaties.
Een aantal grote principes
- Kostenverdeling: het loon van de medewerker die in Talent Exchange-opdracht vertrekt, blijft ten laste van de oorspronkelijke organisatie. Alleen de kosten die rechtstreeks verband houden met de uitvoering van de opdracht zijn ten laste van de gastorganisatie.
- A priori verbintenis om kandidaten niet tegen te houden. Als het vertrek van de medewerker problematisch is dan verbinden de leden zich ertoe te overleggen en samen naar een oplossing te zoeken. Weigeren moet uitzonderlijk zijn.
- Flexibiliteit en eenvoud (KISS – Keep it short and simple)
Verbintenissen
De filosofie en de principes van het Talent Exchange-netwerk in acht nemen
Actief deelnemen aan het netwerk:
- De maandelijkse vergaderingen bijwonen
- Beslissingen respecteren en lessons learned toepassen
- Aankondigingen van opdrachten publiceren
Aankondigingen van opdrachten van andere organisaties doorgeven
Een begeleiding voorzien van de IN & OUT-opdrachten
Raadpleeg in dit verband de gids "Hoe de relatie in stand houden en de ervaring benutten die tijdens een Talent Exchange-opdracht is opgedaan?” ontwikkeld door het Talent Exchange-netwerk.
Zorgen voor een valorisatie van de IN & OUT-ervaringen
Aansluiten bij het netwerk
Om je aan te sluiten bij het netwerk en voor elke vraag over de werking ervan, kan je contact opnemen met de coördinatie van het netwerk.
De huidige leden van het Talent Exchange-netwerk
Vaak gestelde vragen
Bij de verschillende leden werd geen enkele leegloop of enig aanzuigeffect vastgesteld. Slechts een deel van de medewerkers heeft immers belangstelling voor dit soort tijdelijke opdrachten. Op basis van de reeds verwezenlijkte opdrachten stelt men anderzijds vast dat de medewerkers die een Talent Exchange-opdracht hebben uitgevoerd doorgaans medewerkers waren die reeds op zoek waren naar verandering of een nieuwe uitdaging. Het is belangrijk in te zien dat als we voor dit type medewerker de deur niet openzetten, als we hem/haar geen mogelijkheden tot verandering bieden, het risico op een (soms) definitief vertrek uit de organisatie groot is. Anderzijds verbinden de organisaties zich ertoe het Talent Exchange-netwerk niet te gebruiken om verborgen aanwervingen te doen en dus de medewerker op lange termijn aan te werven.
Een vervroegde terugkeer is altijd mogelijk, op vraag van de medewerker of van de gastorganisatie. Artikel 4.15 van het Charter voorziet een opzegtermijn van een maand.
Het is logisch om te vrezen dat de werking van Talent Exchange (wat het aspect van potentieel vertrek uit de organisatie betreft) een grotere impact zal hebben op kleine instanties. Enerzijds is dat tot hiertoe niet bewezen. Onze kleinste leden hebben geen massale uitstroom gekend (geen van onze leden trouwens). Daarnaast liggen deze risico’s ook op de hetzelfde niveau als de mogelijkheid die Talent Exchange biedt om nieuwe talenten aan te trekken.
Als de aanwijzing van een opdracht een organisatie echt in gedrang brengt, kan er altijd een dialoog met de Talent Exchange-structuur worden aangegaan en een oplossing worden gevonden.
Het netwerk beschikt over een “vitrine-site” om het concept en de procedures toe te lichten. De opdrachtaanbiedingen worden gepubliceerd op het platform van SELOR voor een maximale zichtbaarheid. Ze verschijnen ook op de LinkedIn pagina van Talent Exchange. De lidorganisaties worden bovendien verzocht de aanbiedingen van opdrachten van de andere organisaties intern bekend te maken en de aanbiedingen die ze voor zichzelf openstellen extern bekend te maken (via hun eigen communicatiekanalen en verzoek aan hun eigen medewerkers om de aanbiedingen van opdrachten in hun individueel netwerk te verspreiden).
Dat kan maar niet meer dan een andere afwezigheid (langdurige ziekte, verlof om persoonlijke redenen...). Je kan blijk geven van creativiteit bij het invullen van deze tijdelijke afwezigheid. Je mag niet vergeten dat de positieve impact van het systeem (met name de mogelijkheid om buiten het personeelsplan extra-middelen in te zetten) groter is dan de negatieve.
In samenwerking met de teamleider is het raadzaam om de link met de medewerker gedurende de gehele opdracht te onderhouden en hem/haar op de hoogte te houden van veranderingen in de organisatie. Zorg er bijvoorbeeld voor dat zij toegang houden tot het intranet, informeer hen over interne promoties (wat verplicht is) en voer regelmatig follow-upgesprekken. Deze acties houden het gevoel van saamhorigheid in stand en motiveren de medewerker om na de opdracht terug te keren naar zijn of haar thuisorganisatie. Daarnaast is het van essentieel belang om de nieuwe verworven vaardigheden te analyseren en te implementeren om te genieten van de toegevoegde waarde van een missie. De gids voor goede praktijken "Talent Exchange: sleutels om de terugkeer van de missie te ondersteunen en voort te bouwen op de opgedane ervaring" (link) beschrijft deze aspecten.
Voor bijkomende vragen kan je contact opnemen met de Talent Exchange-vertegenwoordiger binnen je organisatie.